Упрощенная HTML-версия
Составьте матрицу
эффективности,
подобрав
интеграфльный
показатель:
1.
Для вашей должности.
2.
Для исполнительного
директора поискового
интернет-сервиса.
3.
Для
главы некоммерческой
общественной организации.
Премия за стратегические мероприятия и текущие задачи.
Сре-
ди таких ограничений может быть одно или несколько условий, критически
важных для работы на перспективу. Например, руководитель должен не толь-
ко текущий результат показать, но и выполнить
стратегическое мероприя-
тие
— действие, основной бизнес-эффект от которого ожидается получить за
пределами отчетного периода. В таком случае, как правило, в отчетном периоде
оценивается только факт выполнения мероприятия. Значит, факт выполнения
стратегических мероприятий можно сделать условием получения премии за ре-
зультативность в оцениваемом периоде.
Также существует практика назначения премий за выполнение различных пору-
чений, тактических задач на уровне месяца или иного небольшого периода. Вот
эта практика является неверной. Для таким образом оцениваемых сотрудников
не разработан показатель их результативности, и он подменяется оценкой вы-
полнения отдельных поручений. Словно мальчик на побегушках, работник оце-
нивается за каждый факт успешного поручения. Но такой ли результат нужен от
сотрудника, разве его показатель результативности состоит в том, чтобы выпол-
нять различные поручения? Это уместно для личного помощника, референта,
пажа. Отдельные задачи непонятным пазлом складываются в результат работы,
и вся ответственность за истинные показатели эффективности в такой системе
ложится на плечи руководителя. Он словно неопытный тренер, который бегает
по кромке поля в течение игры и постоянно дает разные указания футболистам.
Ваша должность:
50%
50%
100%
100%
Результативность
Экономичность
?
?
236
Битва за эффективность