Упрощенная HTML-версия
Формула расчета премии.
После того как мы определили, что начисление
премии должно зависеть от выполнения конкретного КПЭ, остается установить
базу для расчета величины этой самой премии. Хорошо, когда результат труда
очевиден и поэтому на его основании довольно легко установить формулу рас-
чета, и она понятна. Например, продал столько-то менеджер по продажам—по-
лучи процент именно со своих продаж. А вот от какой базы рассчитывать пре-
мию директору по маркетингу или главному бухгалтеру? Если они добились
высокой эффективности, процент от чего им платить?
На самом деле все просто. У каждого есть свой показатель результативности,
который и служит базой для расчета причитающейся ему премии. И дальше это
может быть или процент от результата, или просто конкретная сумма, или сум-
ма, рассчитываемая по таблице коридоров: какой результат достигнут, такой и
должна быть величина премии.
Кроме того, как уже говорилось выше, может быть применен комбинирован-
ный вариант, когда за базу для расчета величины премии берется не индиви-
дуальный показатель результативности, а коллективный, с целью сплочения
команды в работе на единый результат.
Если формула расчета премии устанавливается как процент от показателя ре-
зультативности, это означает, что у сотрудника нет потолка вознаграждения:
чем больше сам результат его работы, тем выше и премия и тем меньше в струк-
туре дохода занимает постоянная часть. Работай, твои возможности ограниче-
ны только тобой самим. Это рекомендуемая система, т. к. поощряет повышать
результативность (а значит, и эффективность) и стимулирует не останавливать-
ся на достигнутом.
Если формула расчета премии имеет абсолютные параметры или привязана
к окладу либо иному фиксированному значению, это означает, что ее размер
имеет ограничение сверху, и каким бы ни был итоговый результат, существует
верхняя планка размера премии. Такое премирование целесообразно, когда в
силу технологических или иных объективных причин нет возможности или не-
обходимости максимизировать результативность работы. Или когда мы хотим
искусственно ограничить доход работника, например, чтобы он не мог превы-
шать определенную величину, уровень доходов в другом отделе и т. д. Но надо
47
Семь раз отмерь… и премируй
234
Битва за эффективность