Упрощенная HTML-версия
Грейды целесообразно применять для определения размера социального
пакета.
Виды медстрахования работников и их семей, внутреннего кредитования, раз-
меры оплачиваемого компанией обучения, экипировка рабочего места, нали-
чие водителя и т. д., и т. п. — все это входит в социальный пакет, что принято на-
зывать еще нематериальным стимулированием. Так вот, как раз для этой задачи
имеет смысл провести вертикальное упорядочивание должностей. Выделить в
компании 4–8 грейдов и установить соответствие каждой должности опреде-
ленному грейду. А для каждого грейда прописать состав социального пакета.
В таком случае грейдирование становится эффективным компонентом системы
стимулирования персонала. Более того, если система грейдирования вводится с
целью снятия социальной напряженности, то именно такое сочетание — оплата
по труду и социальный пакет по уровню должности («званию») — является гра-
мотным решением данного вопроса.
Сделать проекцию выделенных благ
на каждый уровень грейда. С нарас-
танием грейда должен расширяться
список и качественный состав благ,
входящих в него.
Сделать проекцию должностей на
грейды. Для каждой должности дол-
жен быть установлен конкретный
грейд из ранее разработанных.
Могут существовать дополнитель-
ные условия для соответствия долж-
ности и грейду. Например, в «ИНТА-
ЛЕВ» мы сделали так: для каждой
должности указан ее соответствую-
щий грейд и определен минимальный
стаж работы в «ИНТАЛЕВ» для дан-
ного грейда. Если сотрудник занима-
ет высокую должность, но не имеет
достаточного стажа в «ИНТАЛЕВ»,
ему устанавливается предыдущий
для его должности грейд. Тем самым
мы стимулируем расти в «ИНТАЛЕВ»
и при этом увеличивать продолжи-
тельность работы в компании.
3
4
5
233
Глава 6 | Стимулирование персонала