Упрощенная HTML-версия
В итоге профессиональный сотрудник получает по непонятным критериям
оценку своей работы от лиц, менее разбирающихся в его деятельности, и за-
висящую чуть ли не от личных отношений. Вы просто представьте себе, чтобы
лидера среди легкоатлетов стали оценивать не по результату забега, а по итогам
перекрестного опроса... Или по итогам опроса зрителей.
Построение системы оплаты на базе психологических подходов вместо управ-
ленческих смещает фокусировку сотрудников с эффективности на некие другие
показатели, не имеющие к последней никакого отношения.
Сколько видов премий должно быть?
Благодаря тому, что в деятель-
ности сотрудника реально результирующих показателей обычно один-два, ав-
томатически решается следующий практический вопрос — а сколько должно
быть видов премий у сотрудника?
Лучше всего, когда у работника один показатель и он максимизирует его значе-
ние. Все для фронта, все для победы. Выбора нет, нужно добиться одной цели, и
если она достигнута — премия гарантирована.
Если показателя два, одновременно максимизировать их уже сложнее. Придет-
ся сделать выбор — улучшать один или другой показатель или найти какой-то
компромисс.
А когда видов премий три и больше, задача максимизации каждого показателя
вообще становится практически нерешаемой. Неминуемо придется выбирать,
к достижению какого вида премии приложить свои усилия. И выбор этот будет
делаться по принципу, где больше премия или чего легче добиться. Так что в лю-
бом случае все остальные премии, кроме одной-двух выбранных, будут играть
свою роль по остаточному принципу. Это означает, что вы зря надеетесь на их
стимулирующую роль для сотрудника: он ориентируется в первую очередь на
другие показатели, а с этими — как получится. А при случайном выполнении и
этих показателей он получит премию, для зарабатывания которой фактически
не прилагал усилий, то есть опять же стимулирования в этом вознаграждении
не будет. Это просто подарок, не имеющий управленческого смысла.
На самом деле, если у вас есть несколько показателей и по какой-то формуле
для вычисления размера премии рассчитывается средневзвешенный итоговый
показатель, это то же самое, что общий размер премии разбить на несколько
различных премий пропорционально установленным весам показателей. Уве-
личение числа премий снижает вес, то есть значимость каждой из них. И, как
вы понимаете, потерять одну из десяти премий совсем не так страшно, как ли-
шиться одной из двух: 0,1 меньше.
224
Битва за эффективность