Упрощенная HTML-версия
Целевой уровень дохода и вознаграждения.
При приеме на работу чело-
век ориентируется на определенный суммарный заработок, зависящий от ры-
ночной ситуации и его амбиций. Эту сумму называют целевым уровнем дохода
сотрудника.
Итоговое вознаграждение работника представляет собой общую сумму оклада,
надбавок и премий. К назначенной сумме оклада и надбавок прибавляют сумму
премий при нормальном уровне производительности работника. Число, кото-
рое получается в итоге, называется целевым уровнем вознаграждения.
Если целевой уровень дохода выше целевого уровня вознаграждения, и первый
недостижим, это чревато конфликтами и ведет к увольнению сотрудника, стоит
ему найти на стороне лучшие в этом плане условия.
Соотношение постоянной и переменной части.
Постоянная часть
зарплаты — это величина, не зависящая от результатов труда сотрудника. Она
тоже может меняться, но в зависимости не от результатов работы, а других фак-
торов: конъюнктуры на рынке труда, условий труда, набора должностных обя-
занностей. Поскольку такие факторы меняются не так быстро, эту часть приня-
то называть фиксированной. Сюда относятся оклад и надбавки.
А вот переменная часть зависит от результатов труда работника. Она может ме-
няться ежемесячно, в зависимости от его выработки. Переменная часть состоит
из премий.
Нет единого рецепта оптимального соотношения переменной и постоянной
частей зарплаты. Все зависит от функционала вакансии, ситуации на рынке тру-
да, бизнес-стратегии компании и, как следствие, ее стратегии на рынке труда.
Возьмем классический пример — систему оплаты труда менеджера по прода-
жам. Обычно соотношение постоянной и переменной частей для него делают
порядка 50 на 50. Но если он отгружает, а не продает продукцию, смысла делать
ему такую большую переменную часть нет никакого. И наоборот, если он агент
(например, страховой или MLM), его постоянная часть может быть сведена до
минимума — вплоть до нуля.
219
Глава 6 | Стимулирование персонала