Упрощенная HTML-версия
Без этой главы были бы бесполезны все предыдущие. Мы убедились, что в осно-
ве БОРа лежит повышение эффективности деятельности за счет роста резуль-
тативности и экономичности. Но любая социально-экономическая система со-
стоит из людей, которые в современном мире не будут работать из-под палки.
Поэтому бюджетирование, ориентированное на результат, не даст эффекта без
системы стимулирования персонала.
Мотивация и стимулирование.
Начнем с того, что мотивация и стиму-
лирование — это не одно и то же. Словари определяют мотивацию как систему
внутренних факторов, вызывающих и направляющих поведение человека, ори-
ентированное на достижение цели.
А вот стимулирование — это совокупность внешних стимулов, воздействующих
на существующие внутренние мотивы сотрудников и побуждающих их к дей-
ствиям, направленным на достижение целей компании. На самом деле в бизнес-
практике, когда говорят «мотивировать персонал», имеют в виду «стимулировать
персонал». На мотивацию персонала вы можете повлиять только однажды: при-
нимая решение о приеме работника или отказе ему, вы соглашаетесь или нет с
его системой ценностей, мотивами к труду. А потом вам остается уже принимать
их как данность и управлять поведением и результатами работы только через си-
стему стимулирования. Если она сможет воздействовать на мотивацию человека.
Система стимулирования в экономическом смысле — это бюджет расходов орга-
низации на оплату труда. Но в силу ее влияния на поведение и результаты работы
это уникальная статья: в зависимости от принятых в ней правил работодатель
может через нее воздействовать на другие статьи расходов и даже доходов. Ска-
жем, если ввести премию от экономии электричества, расход на зарплату может
возрасти, но расходы на электричество — сократиться в разы больше, и тем са-
мым на долю зарплаты станет приходиться меньший процент от вашей прибыли.
39
Что такое
правильное стимулирование?
Людям нужны деньги, а организации — результат
212
Битва за эффективность