58
Array ( )
Контакты
в регионах
Контакты в регионах
Свернуть
РоссияМосква тел: +7 (495) 223-27-93 e-mail: info@intalev.ru
РоссияНовосибирск тел: +7 (383) 203-53-95 e-mail: info@intalev-siberia.ru
УкраинаКиев тел: +38 (044) 537-74-11 e-mail: sales@intalev.com.ua
КазахстанАлма-Ата тел: +7 (727) 311-07-96 e-mail: info@intalev.kz
+7 (495) 223-27-93
info@intalev.ru
Услуги
Мероприятия
26окт

Воронеж

Мастер-класс: «Как повысить эффективность бизнеса в 2018 году»| Вход свободный

Все мероприятия
История успеха

МАН
Владимир Исаенков, генеральный директор.

«...Система стратегического управления, выстроенная совместно со специалистами "ИНТАЛЕВ", помогла нам спокойно пережить... »

Читать
Все отзывы

Манифест.«Технократическая» культура организации



Автор(ы): С. Рубцов

Сергей Рубцов
По мотивам статьи: Рубцов С.В. Философское и политическое
содержание "технократической" культуры организации.
Менеджмент в России и за рубежом, 2003, 2
Излагаются взгляды автора на основные свойства организаций, которые будут доминировать в ближайшем будущем. Предполагается, что в силу изменений происходящих в техногенную эпоху на смену "гуманитарной" культуре, доминирующей в организациях в конце ХХ века, уже приходит новая "технократическая" культура. Автор полагает, что соизмеримость влияния технологий на человека с влиянием среды в целом, и юридическая необходимость формализации производственных отношений – основные особенности современного момента. Анализируются основные отличия этих культур и возможные конфликтные ситуации, сопровождающие смену культур. С учетом предполагаемых изменений в организациях, делается вывод, что при разработке теоретических основ теории управления организациями основные классические  положения теорий мотивации, лидерства, организационного поведения, управления персоналом и др., которые были развиты под влиянием "гуманитарной" культуры, должны быть заново переосмыслены и переработаны.

Техника, которая была нам предоставлена, определила природу гомеостаза, решающего поставленную перед  нами задачу буквально за счет усиленной эксплуатации наших умов. Гомеостаз же сам определял технологию ее решения…"

Стэффорд Бир

Основные вопросы организационного управления:
"Как будет?", "Как есть?", "Как должно быть?"

Обращаясь к публикациям по проблематике управления организациями, читатель, озабоченный собственными проблемами, как правило, ищет ответы на вопросы "КАК ДОЛЖНО БЫТЬ?". При этом часто им упускается из виду, что публикуемые рекомендации получены из посылок, проистекающих ответов на вопросы "КАК ЕСТЬ?". Происхождение таких посылок в большинстве случаев освещается не очень подробно, и приводятся они почти всегда без обращения внимания читателя на то, что посылки порождены стереотипами автора. И это понятно. Ведь стереотипы любого человека подобны "священной корове" - на них зиждется вся система его знаний.

И здесь очевидная опасность для читателя, принимающего на веру авторские стереотипы и добровольно погружающегося в чужой виртуальный мир. Авторы выносят на обсуждение проблемы, являющиеся производными от собственных стереотипов, а множество людей следуя правилам виртуального мира увлекается интеллектуальной игрой,  описанной Г. Гессе в романе "Игра в бисер". Поэтому наши усилия часто обращены на решение только "игровых" проблем. Увлекаясь игрой или ролью мы забываем, что важно понимать, не только смысл обращения к Вам руководителя, подчиненного или гуру менеджмента, но и причины, побудившие такое обращение.

Эта статья построена иначе. В ней выносятся на обсуждение стереотипы автора, который представляет свою философскую и политическую платформу, используемую для получения ответов на вопросы "КАК ЕСТЬ?", обращенные к организациям начала XXI века. Первая платформа (философская) позволяет сформулировать альтернативные варианты ответов на вопрос "КАК ЕСТЬ?" применительно к сложившейся системе организаций, а вторая (политическая) – выбрать один из ответов.

Известно, что бинарная концепция "КАК ЕСТЬ – КАК ДОЛЖНО БЫТЬ" является базовым конструктом, в соответствии с которым рождается цепочка логических заключений при решении многих управленческих задач: планирование, реинжиниринг бизнес-процессов (РБП), проектирование продуктового ряда и многие другие.

Нужно понимать, что вопрос "КАК ЕСТЬ?" может быть важнее, чем вопрос  "КАК ДОЛЖНО БЫТЬ?". Как правило, при ответе на вопрос "КАК ЕСТЬ?"  расходятся мнения представителей высшего управленческого звена, а расхождение мнений последних и внешних консультантов бывает еще большим. Очевидно, риторическим является вопрос о расхождении мнений людей, предпочитающих опираться на обыденное, а не теоретическое сознание.

Большинство школ организационного управления [1] расходятся во взглядах из-за различий в ответах на вопрос "КАК ЕСТЬ?". На скромный взгляд автора, более продуктивным взаимодействие школ было бы при переносе спорных моментов в иную плоскость. Например, а не следует ли заглянуть в будущее, чтобы понять настоящее? Этот прием эффективен тем, что человек обременен настоящим и завтрашним днем, но его психологическая зависимость от ожиданий снижается с увеличением длительности прогноза. Поэтому прогнозы в большей степени свободны от влияния глубинных стереотипов человека, чем его оценки текущей ситуации.

Итак, возьмем за исходное предположение существование долгосрочных тенденций развития организаций. Тогда очевидна целесообразность постановки первым вопроса "КАК БУДЕТ?" для широкого спектра организаций. И только после получения ответа на него следует делать  обратную интерполяцию, чтобы получить ответ на вопрос "КАК ЕСТЬ?" для конкретной организации. Поэтому автор предлагает классическую бинарную парадигму дополнить третьим элементом, получив следующий конструкт логических заключений: "КАК БУДЕТ  - КАК ЕСТЬ – КАК ДОЛЖНО БЫТЬ". Выражаясь обыденным языком, мы отказываемся ограничивать множество используемых инструментов анализа ситуаций "зеркалом заднего вида".

Относя общефилософский вопрос "КАК БУДЕТ?" к широкому спектру организаций мы неминуемо затрагиваем политический аспект. Важность акцентирования внимания читателя на философском и политическом аспектах связана с тем, что технологические ошибки принятия управленческих решений вторичны по своей природе. По мнению автора, основой большинства совершаемых ошибок управления являются политические и философские стереотипы исполнителей рабочих заданий, стоящих на различных уровнях организационной иерархии. Не следует оценивать эти стереотипы как "правильные" или "неправильные". Автор лишь обращает внимание читателя на существующий сегодня факт вхождения стереотипов большинства людей в сильнейшее противоречие с основными тенденциями развития организаций. Следствием таких противоречий является то, что политические стереотипы ведут к губительным для организации структурным изменениям, а философские стереотипы - к ошибкам стратегического и оперативного управления организациями. С учетом сказанного вернемся к вопросу "КАК БУДЕТ?".

К правде о настоящем через информацию о будущем

Считается, что на становление современных представлений о природе корпораций в наибольшей степени оказали влияние работы Эмиля Дюркгейма - одного из общепризнанных основоположников социологии как науки. С точки зрения Дюркгейма, корпорация – это объединение по профессиональному признаку, которое должно лечь в основу устройства грядущего общества XX-XXI вв., в основу корпоративного государства. Корпорация - социальный институт, который должен быть искусственно, сознательно реконструирован, возобновлен, снабжен самосознанием, технологией действия, очерчен законодательно, вписан в существующие структуры государства.

Наиболее популярная современная интерпретация понятия "корпорации", согласующаяся с взглядами Дюркгейма, была дана Джоном Кеннет Гэлбрейт, введшего понятие "техноструктура" [3]. Идейными источниками идей Гэлбрейта послужили теории отделении в условиях зрелого индустриального общества функции управления от функции владения Торстейна Веблена, прогнозировавшего "бунты инженеров", а также Джеймса Бернхейма, Питирима Сорокина,  Йозефа Шумпетера говоривших о "революции менеджеров", в ходе которой власть переходит от собственников к технократам [4, 5, 6, 7, 8, 9]. "Техноструктура" по Гэлбрейту – это объединение высших лиц, принимающих управленческие решения; новая управленческая элита ("технократия"), берущая верх над традиционной финансовой олигархией. Она контролирует высшие посты в администрации, а также руководящие этажи в крупнейших корпорациях и постепенно становится правящим классом западного общества.

Важно заметить, что Гэлбрейт не был сторонником "технократии". Он защищал "гуманитарную" культуру, предупреждал об опасности для нее возрастающего влияния "техноструктуры" и предлагал определенные рецепты безболезненной конвергенции культур. Именно, в этом и величие Гэлбрейта, который за "забором" собственных гуманитарных стереотипов еще до информационной революции увидел то, что большинство современных руководителей могут, но отказываются видеть сейчас.

Следуя Гэлбрейту, современная корпорация – это определенная группа лиц, профессионально занимающихся выработкой и принятием управленческих решений, обладающая в этом качестве самосознанием и последовательно употребляющая развитые современные технологии принятия решений. В организации эта корпорация чаще всего (но не всегда) обнаруживается в том месте, где расположен так называемый управленческий аппарат. Вопрос о власти в общественных институтах связан не только с причинами перехода власти от одной социальной группы к другой, но и с проблемой устойчивости власти.

Необходимым условием сохранения власти корпорациями "технократов" является монопольное обладание таким "сокровенным" знанием, которое иным социальным группам по разным причинам недоступно, а также строгая фильтрация претендентов на руководящие должности в соответствии с принципом посвященности в это знание. В первую очередь здесь имеется в виду мысль, выраженная в следующей цитате: "Задача высшего руководства организации - не выработка решений, а конструирование процесса выработки решения и наблюдение за его действием. Способность руководителя среднего звена предлагать хорошие решения не является основанием для выдвижения его в состав высшего руководства. Это было бы подобно тому, чтобы поручать проектирование грузоподъемной машины штангисту, на основании того, что он хорошо поднимает тяжести" [10].

Взгляды Гэлбрэйта общественностью ранее рассматривались как мнение о возможной модели развития общества. В современных условиях эта модель уже описывает не только тенденции его развития, но и ближайшую его перспективу (отвечает на вопрос "КАК БУДЕТ?"). Этот вывод следует из того, что влияние большинства, находящееся в противоречии с тенденциями развития организаций, сокращается быстрыми темпами. Это, на взгляд, автора вызвано двумя взаимосвязанными факторами.

Первый фактор – понимание обществом того, что свобода личности должна базироваться на юридически значимых отношениях между людьми и, в частности, между работодателем и работником (между исполнителями рабочих заданий). Это понимание получает все большее распространение из-за усиления влияния второго фактора.

Второй фактор – формирование технократических стереотипов в сознании людей, способствующих формализации и стандартизации производственных отношений. Например, стремительное и глубокое проникновение новых информационных технологий в бизнес среду формирует новое сообщество людей с новым групповым сознанием. Это происходит не только в силу известного философского положения о зависимости сознания от свойств среды.  В процессе повышения квалификации исполнитель рабочих заданий все больше погружается в мир технологий. С ростом сложности технологий мировоззрение исполнителя при обучении "гипертрофируется". Цитата Стаффорда Бира, помещенная в эпиграф статьи, ярко описывает механизм такого преобразования.

Описанное выше явление имеет и формальное объяснение. Например, согласно концепции нейро-логических уровней обучения индивида, предложенной Грегори Бейтсоном [11], каждое изменение на верхнем уровне повлечет за собой изменения на нижних уровнях. Поэтому, ощущение себя элементом информационного общества неминуемо ведет к критичным изменениям на индивидуальных уровнях идентификации, убеждений и ценностей, способностей и поведения. Даже обыденное сознание нам говорит, что мировоззрение персонала, проводящего 80% или более рабочего времени в корпоративной информационной сети, кардинально отличается от мировоззрения персонала 70-х гг. Работающий в информационной сети персонал, как правило, представляет собой особый социально-экономический тип. Например, программисты характеризуется высокой дисциплиной, ответственностью, целеустремленностью, упорством, а также, по выражению Эдсгара Дэйкстры, "программистской смиренностью и скромностью, тягой к новому, неприятием потребительского отношения к жизни, специальными навыками работы и руководства". Не менее специфичный психологический профиль у системных интеграторов, системных аналитиков, системотехников, прикладных математиков, специалистов по управлению знаниями (когнитологам) и т.п. Автору очень симпатичен психологический тип людей, тренирующих мозг, переживающих нирвану от насилия над своим серым веществом, накапливающих знания, стремящихся к ежедневным интеллектуальным открытиям и разрываемых желанием выносить эти открытия на обсуждение.

Сегодня профессиональное овладение современными инструментами и технологиями требует таких затрат времени и интеллектуальных усилий от индивида, что на мировоззрение последнего технологии начинают оказывать влияние, соизмеримое с влиянием среды. Поэтому в новую информационную эру образовательный фактор социальных конфликтов, до этого "дремавший", превращается в критичный, если связанные в едином процессе исполнители рабочих заданий не могут эффективно взаимодействовать в силу "разрыва" культур, которым они принадлежат

Джеймс Дэвид Томпсон дал отличное от Гэлбрэйта теоретическое обоснование наличия объективных причин формирования власти технократов. В частности, показав [12,13], что технологии, являются постоянно действующим источником неопределенности, он описывал возникновение власти технократов как результат усиливающейся взаимозависимости людей, возникающей из желания и возможностей снижения неопределенности. Индивиды, подразделения и организации в целом движутся в сторону зависимости ради получения важных ресурсов и создания взаимозависимостей с целью снижения неопределенности. Первый вектор движения обуславливает возникновение зависимости от технократов, а второй – характеризует силовое поле, объединяющее технократов.

Отсутствие интеллектуальных "разрывов" в определенном социуме является условием интеллектуального наследования, а близость интеллектуальных свойств - условием формирования культур. Поэтому "разношерстная" социальная группа, объединенная по признаку профессионального владения (а не прохождения соответствующего курса обучения!) сложными технологиями управления, является носителем новой организационной культуры. Итак, ответив на вопрос "КАК БУДЕТ?", перейдем к ответу на вопрос "КАК ЕСТЬ?".

Зная будущее, моделируем настоящее

Следствием ответа на вопрос "КАК БУДЕТ?", изложенного выше, является признание факта сосуществования двух антагонистических культур в современных организациях. Условно назовем их "гуманитарной" и "технократической" культурами. Различие этих культур очень велико. Оно проявляется не только в используемом языке общения, но и, что существенно важнее, в наличии широкого множества жизненно важных понятий, которые не используются одновременно в этих культурах. Например, существование двух точек зрения на организацию – функциональной и процессной – как на виртуальное жизненное пространство есть отражение противоборства двух культур. Доминирование какой-либо точки зрения приводит к сужению жизненного пространства для одной из культур.

Классификация индивидов с учетом их умения или неумения профессионально использовать, например, теорию систем - новую технократическую "религию" и методы управления, основывающиеся на формальном математическом аппарате, неминуемо ведет к интеллектуальному размежеванию общества и, как следствие, исполнителей рабочих заданий в каждой из организаций. Так как большая часть специалистов в современных организациях имеют гуманитарное образование, и их переквалификация в соответствии с современными требованиями видится проблематичной, становится очевидным наличие источника социальных конфликтов в организациях. Возможно ли их решение на основе консенсуса интересов сторон? Три фактора, препятствующие конвергенции культур, усиливают скептическое отношение к такой возможности.

Первый – люди являются "технократами" или "гуманитариями", как правило, не случайно. Их выбор является следствием глубинных стереотипов, формирующих психологический профиль личности. Люди рождаются "гуманитариями", а "технократами" становятся в результате интеллектуального "насилия" над собой. "Технократ" не может изменить своей сущности не только потому, что слишком ценны для него собственные достижения, а потому, что единство глубинных стереотипов с внешней оболочкой стереотипов теоретического сознания можно разрушить только электрошоком.

Второй – конфликт имеет экономические корни и проявляется в стремлении исполнителей рабочих заданий занять наиболее выгодные позиции в организациях. При этом "гуманитарии" решают эту задачу в рамках функциональной структуры, а "технократы" тяготеют, по-возможности, к процессной структуре.

Третий – "технократии" суждено исполнять ведущую роль в организациях в силу существующей исторической тенденции.

Политическая позиция индивида всегда будет выражена против или за наступление перемен по Гэлбрайту. Естественно, активность этой позиции может быть различной. Опыт управления крупными (публичными) компаниями  показывает, что собственники, если не осознанно, то интуитивно приходят к необходимости передачи управления компаниями группам лиц, которые идентифицируются первыми как носители "сокровенного" знания о технологиях управлениях. А являются ли они в действительности носителями этого знания? Здесь опять обнаруживается потенциальный источник конфликтов между группами исполнителей рабочих заданий высшего звена. "Гуманитарии", которых история разместила на руководящие позиции, при необходимости легко мимикрируют под "технократию". При этом они не способны проводить технократическую политику в организациях, т.к. не владеют профессионально специальными знаниями. В других организациях, владельцы которых не готовы к соглашению с "технократами", подавляющее "гуманитарное" большинство легко подвергает "технократические" идеи обструкции.

Сегодня – время политических решений для "технократов" или поиска ответа на вопрос "КАК ДОЛЖНО БЫТЬ?" завтра. Им предстоит сделать выбор - ждать реинкарнации в следующей жизни, когда "технократические" идеи реализуются в силу исторической тенденции, или решить политический вопрос в свою пользу в ближайшей перспективе. Как это сделать – это вопрос к классикам политической борьбы. Справедлив ли такой передел в отношении к "гуманитариям"? Автор считает этот вопрос некорректным не только в силу того, что принцип, так называемой, "социальной справедливости" по отношению к "технократам" уже нарушен "гуманитарным" большинством. Юридический аспект имеет еще большее значение. Здесь имеется в виду то обстоятельство, что существование "гуманитариев" в организациях будет возможным, пока при заключении трудовых договоров работодатель и работник  не будут следовать здравому смыслу. При строгом анализе практически все договоры, заключаемые с исполнителями рабочих заданий в российских условиях, должны быть признаны ничтожными сделками. С одной стороны, они не подкрепляются подробной моделью бизнес-процессов (БП), за исполнение которых ответственность возлагается на работника, а с другой стороны, не подкрепляются аналогичной моделью БП, исполняемых работодателем как одной из сторон договора.

Продуктом "технократической" культуры является понятие "соглашение об уровнях услуг" - SLA[1]. Это тип договора, в котором акцент делается на такой детализации условий предоставления взаимных услуг сторонами, которая позволяет аналитически просчитать обязательства сторон в денежном выражении в любой момент времени. Специфика SLA состоит в том, что обязательства сторон описываются в координатах виртуального процессного пространства, в котором "гуманитарная" культура существовать не может. При этом производственное отношение "работодатель – работник" теряет смысл, уступая свое место отношению "исполнитель рабочих заданий – исполнитель рабочих заданий".

Выводы

Итак, если "техноструктура" Гэлбрайта является моделью организационной культуры ближайшего будущего, то многие вопросы "как должно быть?" применительно к культуре организации теряют смысл в силу неизбежности реализации этой модели. Например, практически однозначные ответы получают вопросы о характере производственных отношений. Они будут регламентироваться с помощью добровольно заключаемых. При этом проблема мотивации потеряет смысл в виду неприемлемого ущерба, который понесут стороны в результате нарушения. Аналогично, модные сегодня проблемы делегирования полномочий, обучения персонала, лидерства будут "гипертрофированы" и приобретут совсем иное содержание, выражаемое в терминах. Даже такой "технократической" процесс как РБП меняет свое содержание. Как и раньше его целью остается повышение эффективности производства. Однако, в техноструктуре на такое повышение эффективности основное влияние оказывает юридический аспект, а именно - новые отношения на основе SLA, проекты которых создаются в процессе РБП.  Существенно изменится моральный климат в организациях. Улыбка работодателя, обращенная к работнику, больше не будет означать один из приемов мотивирования или манипулирования психикой персонала, а будет в первую очередь подтверждать удовлетворение стороны соблюдением условий другой стороной и лишь потом выражать оценку иных качеств индивида. Неукоснительное соблюдение SLA станет основной этической нормой производственных отношений.

Из сказанного выше можно сделать следующие выводы:

  1. Усиление поляризации "гуманитарной" и "технократической" культуры, в основном, объясняется возрастающим объемом формализованных знаний, которые приходится усваивать специалистам по управленческим технологиям. При этом стереотипы обыденного сознания теряют свою актуальность, уступая место другим стереотипам, связанным с иным языком общения и иными понятиями жизненного пространства.
  2. К основным факторам, способствующим победе "технократической" культуры в организациях в ближайшем будущем, автор относит: (а) ослабление влияния "гуманитарной" культуры в управленческом звене организаций в процессе регламентации деятельности и автоматизации производства и (б) стремление людей придать юридическую значимость производственным отношениям внутри организаций.
  3. Если победа "технократической" культуры в организациях неизбежна в ближайшей перспективе, то затраты, связанные с внесением организационных изменений с целью совершенствования "гуманитарной" организационной культуры, могут никогда не окупиться. В этом случае рациональный выбор вектора управленческих усилий вполне очевиден. То же самое относится и к выбору ключевых направлений исследований по проблематике управления организациями.
  4. При разработке теоретических основ теории управления организациями в условиях доминирования "технократической" культуры основные классические  положения теорий мотивации, лидерства, организационного поведения, управления персоналом и др., которые были развиты под влиянием "гуманитарной" культуры, должны быть заново переосмыслены и переработаны.
  5. Поэтому, принимая решение о внесении тех или иных организационных изменений, ответственный исполнитель должен определиться со своим отношением к "технократической" культуре, а принимая ее, учитывать первостепенную важность формирование правильной кадровой политики (сплочение "технократов", избавление от "балласта", организация курсов обучения, разработка, рекрутинг и расстановка кадров). Всегда нужно помнить, что "возможности медицины безграничны -  ограничены возможности больных" (народная мудрость).

Быть "технократом" - это значит отдавать предпочтение в использовании стереотипов "технократического" мышления в качестве исходных посылок при принятии решений по принципиальным вопросам жизнедеятельности. Следовать такой линии поведения во всех случаях невозможно, т.к. мозг нуждается в отдыхе. Поэтому, 100-процентных "технократов" не существует. В каждом "технократе" живет "гуманитарий". Например, каждый из нас проходит чудесный период взросления, когда "гуманитарное" уступает часть сознания формализованным знаниям, и почетный период, когда "технократическое" уходит на пенсию. Аналогично, наш день разбивается на интервалы напряжений и релаксаций. Последовательный "технократ" следует простому правилу - "всему свое время".